2019年5月一级人力资源管理师第二章考点
文/摄:江嘉
2019-02-23

   

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  1.胜任特征的概念及内涵①“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求;②胜任特征是潜在的、深层次的特征;③胜任特征必须是可以衡量和比较的;④胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标。

  2.胜任特征的定义首先,胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次,胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平,区分出表现较好和较差的个体或组织,即具有可衡量性和可比较性。最后,胜任特征是潜在的、深层次的,不是年龄、性别、面容、知识等外显因素。

  3.胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

  4.胜任特征模型的定义胜任特征模型的定义有以下几层含义:①胜任特征模型反映了胜任特征的内涵,即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志,是建立在卓越标准之上的结构模式;②胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上,经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法;③胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标,可以通过数学表达式或方程式表现出来,方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。、

  5.岗位胜任特征的分类对胜任特征有以下几种分类方法:①按运用情境的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征;②按主体的不同,胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征;③按内涵的大小,胜任特征可分为六种类型,即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征;④按区分标准的不同,胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

  6.技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等;人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等;概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。

  7.个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征个人胜任特征是微观层面的,组织和国家胜任特征是宏观层面的。个人胜任特征指的是单个自然人身上所具有的,能够导致个人取得成功的潜在特征;组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的,导致其在某行业中取得长期收益,保持行业内外的竞争优势的潜在的核心特征;国家胜任特征是指一个国家综合显示的,导致其在国际上保持竞争优势所具有的核心特征,如资源、领导、文化、人才等。

  8.元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务,包含广泛的知识、技能和态度。

  9.行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

  10.组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

  11.标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。

  12.行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用,并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。

  13.特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。

  14.鉴别性胜任特征和基础性胜任特征鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念,指的是能将绩效优秀者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等;基础性胜任特征指的则是能符合一般上岗条件标准的那些能力、特质、动机等。

  15.岗位胜任特征模型的分类根据用途的不同和建模方法的不同,胜任特征模型有很多种不同的分类方法。现介绍几种常见的分类方法如下:①按结构形式的不同,胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型;②按建立思路的不同,胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

  16.指标集合式模型其是指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。指标集合式模型包含两类:一类是带权重的集合方式,即指标之间有较重要与较不重要的区分;另一类则是不带权重的集合方式,即假设指标之间没有差异,共同影响岗位的胜任情况或绩效。

  17.结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子也如指标集合式模型中的因子一样。

  18.层级式模型该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述,根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序,并确定每一个胜任特征的排名和重要性。

  19.簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

  20.盒型模型针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。

  21.锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时,对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。

  2)人员招聘。在这一模块中,岗位胜任特征尤为重要,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员,员工与企业间确立的关系,是劳动契约和心理契约双重的契约关系。

  3)培训开发。岗位胜任特征模型的建立,为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供重要依据。有利于员工职业生涯的发展。

  4)绩效管理。胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。为完善绩效考评管理体系提供可靠的保障。

  23.构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序是:①定义绩效标准;②选取分析效标样本;③获取效标样本有关胜任特征的数据资料;④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。

  24.构建岗位胜任特征模型的主要方法属于定性研究的主要有:编码辞典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等;定量研究的主要方法有:T检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析等。

  参考解析:企业集团是以母子公司为主体,以产权为主要联结纽带,以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来,具有多层次结构,经济上统一控制。

  2[单选题]()最早创建了工作绩效评价系统,被称为“现代人事管理之父”。

  25.沙盘推演测评法该方法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。

  26.沙盘推演测评法的内容包括:①在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息;②每6人一组,分部扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色;③面对来自其他企业(小组)的激烈竞争,根据市场需求预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略;④按照规定流程运营;⑤编制年度会计报表,结算经营成果;⑥讨论并制订改进与发展方案,继续下一年的经营运作。

  27.沙盘推演测评法的特点沙盘推演测评法具有以下特点:①场景能激发被试者的兴趣;②被试者之间可以实现互动;③直观展示被试者的真实水平;④能使被试者获得身临其境的体验;⑤能考察被试者的综合能力。

  28.沙盘推演测试法的操作过程沙盘推演测试法的操作过程如下:①被试者热身;②考官初步讲解;③熟悉游戏规则;④实战模拟;⑤阶段小结;⑥决战胜负;⑦评价阶段。考官考察的维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。

  29.公文筐测试的含义公文筐测试也叫公文处理,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。公文筐测试要求被试者在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况,对其能力和个性特征作出相应的评价。

  30.公文筐测试的特点包括:①公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员;②公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度,二是业务角度;③公文筐测试对评分者的要求较高,它要求评分者了解测试的本质,通晓每份材料之间的内部联系,对每个可能的答案了如指掌;④考察内容范围十分广泛;⑤情景性强。

  31.公文筐测试的不足公文筐测试还存在着以下不足:①评分比较困难;②不够经济;③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制;④试题对被试者能力发挥的影响比较大。

  32.试题设计程序的三个环节试题的设计程序必须抓住以下三个环节:①工作岗位分析;②文件设计;③确定评分标准。

  33.评分步骤第一步,编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出一些可能的答案,逐条列出;第二步,将正式施测得到的所有答案进行汇总;第三步,参照公文筐测试能够测评的能力指标,并且要将这些指标转换成具体的评价要素;最后,根据答案,对被试者的案卷以采点得分的方式进行评分。

  34.公文筐测试的基本程序首先向被试者介绍有关的背景材料,然后告诉被试者,他现在就是某个职位的任职者,负责全面处理公文筐里的所有公文材料。最后,把处理结果交给测评专家,按照既定的考评维度与标准进行考评。

  35.公文筐测试的步骤公文筐测试的具体操作步骤如下:①测试前20分钟,引导员将被试者从休息室(候考室)带到相应的考室。②监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。③监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单。④由主监考宣读《考场规则》,并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。⑤测试前5分钟,由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。⑥监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。⑦考试时间到,由主监考宣布“应试人员停止答题”,被试者离开考室,监考人员收卷密封。⑧主监考填写考场情况记录,监考人员和纪检人员签字后,将试卷袋送交保管室。

  36.在组织应用公文筐测试方法时。应该引起注意的两方面问题第一,被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一;第二,被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。

  37.心理测试的含义心理测试是指在控制情景的情况下,向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价。从内容上划分,可以分为:个性测试、能力测试、职业兴趣测试;从形式上划分,可以分为:纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。

  38.人格人格也即个性,大致可以说是人的个性中除能力以外部分的总和,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等,也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和,人生态度也是个性的组成部分。

  39.人格特征人的个性具有以下四个基本特征:①独特性:是指每个人都有自己独特的个性,人与人之间在个性上是有差异的。②一致性:是指具有某种个性特征的人,在很多情境下将表现出一致的行为。③稳定性:是指一个人的个性是很不容易改变的,因为个性中很大一部分来源于基因。④特征性:每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应。

  40.个性的形成人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异主要的三个因素,即遗传因素、重大生活经历和环境因素。①遗传因素。每个人都有自己独特的基因,在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统和感觉器官等,对人的行为有约束控制的作用。②环境对个性的影响很大。③生活经历对一个人的个性也有很大的影响。

  41.能力的含义能力是指个体顺利地完成某项体力或脑力劳动活动所必需的系统和条件,并直接影响着劳动活动绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质。

  42.心理测试的特点心理测试的主要特点在于:①代表性。心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定,它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为,来推断个体整体的心理特征。②间接性。心理测试的对象为个体的心理属性,潜在的、深层次的、主观的个性特点,只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。③相对性。心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置,来推断其相应的能力水平或人格特征的。

  43.职业心理测试的种类职业心理测试的测试手段:①学业成就测试;②职业兴趣测试;③职业能力测试;④职业人格测试;⑤投射测试。

  1)标准化:①题目的标准化;②施测的标准化;③评分的标准化;④解释的标准化。

  45.选择测试方法时应考虑的因素包括:①时间,测试的时间过长,容易引起被试者的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和有效性;②费用,以最低的投入取得最好的效果,是测试选用应该追求的目标;③实施,有些测试实施烦琐,从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价均必须有受过专业训练的人员参加,才能有效地应用;④表面效度,不是指测试实际所测量的是什么,而是指测试看起来是什么;⑤测试结果,一些测试结果必须由专家来解释或应用,另一些测试结果可能任何人都能了解。

  (1)能力测试的含义:包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。

  (2)测试逻辑能力的方法,通常使用数字推理题。主要题型有:①等差数列及其变式;②两项之和等于第三项;③等比数列及其变式。

  47.投射测试的方法投射测试分为五种具体方法:①联想法,代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试;②构造法,要被试者根据他看到的图画,讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事,典型的方法如主题统觉测试;③绘画法,投射中的绘画测试常见的是画一棵树;④完成法,提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试者自由补充,使之完整;⑤逆境对话法,这种测验由一些图片组成,通常图画中有两个人,其中一人处于尴尬或者生气的境地。被试者假设自己就是另一人,要求写下他的回答。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包括强调障碍、自我防御、需求为主。

  48.应用心理测试应注意的问题第一,要对使用心理测试的人进行专门的训练。第二,要将心理测试与实践经验相结合。第三,要妥善保管好心理测试结果。第四,要做好使用心理测试方法的宣传。

  参考解析:在经济发展减缓、失业率增加的情况下,企业雇用员工的成本会降低。

  A.通过系统训练使工人掌握标准化操作方法.实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化

  B.迫使劳动者处处适应生产技术设备的要求,要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作要求

  (1)概念:工作岗位分析简称工作分析或岗位分析,它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

  (2)岗位分析包括三个方面的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定,然后再对岗位进行系统的分析。②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出岗位说明书、岗位人员规范等人事文件。

  1)一般来说,企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题:招募的数量和应聘者质量。

  2)人才招募流程主要包括以下四个环节:①进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位;②审查并更新人才空缺岗位工作说明书;③确定合格候选人的各种可能来源;④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

  51.人才甄选流程的设计人才甄选流程设计的环节包括:①确定甄选流程中的甄选程序与方法;②根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;③进行详细的综合评价以确定最佳人选。

  52.实施人才甄选的各个具体环节时应当关注并克服的问题在实施人才甄选的各个具体环节中,应当关注并克服以下6个方面的问题:①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。③未能对面试小组进行正确的培训。④未能对面试小组进行协调和整合。⑤未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。⑥在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

  53.基于胜任特征人才招募甄选的特点包括:①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的。②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。④基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看重那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦在准备实施继任者计划时,基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。

  54.基于胜任特征人才招募甄选的前提一是组织专家根据企业核心人才发展规划,构建关键岗位胜任特征模型;二是以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

  55.基于胜任特征的应聘申请表的功能一份完整的应聘申请表应该具有如下功能:①能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况。②能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来,并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景。③能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。

  56.基于胜任特征行为面试设计的原则包括以下四项主要的原则:①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

  57.基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成:①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。④确定人才招募来源或渠道。⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。⑦进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统培训。⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估。⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。⑩作出人才招聘的决定。

  58.基于胜任特征应聘申请表的审核审核应聘申请表的主要步骤:①确定审核的标准。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助。②选择审核的方法。审核申请表主要有两种方法:立即排除法和轮流比较法。

  59.行为面试流程设计的主要步骤一般来说,行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤:①全面分析岗位信息;②选定必测胜任特征指标;③设计行为面试体系;④评估设计出的体系;⑤行为面试流程的实施。

  60.企业人才的录用、反馈与评估的含义①人才的录用是指企业依据人才甄选的结果,按照人才录用的标准进行比较分析,作出人才录用的决策,办理入职手续等项活动的过程。②人才招聘结果反馈,简称结果反馈。它是指企业将人才录用的最终结果向相关应聘人员进行必要的解释说明的活动过程。③人才招聘活动评估,简称招聘评估。它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具,以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

  61.人才录用决策的程序①补充完善人才录用的标准。②整合甄选流程获得的数据。③采用量化分析法进行决策。

  62.对于那些没有通过最后录用决策的候选人反馈招聘结果的注意事项①最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。②不要随意对候选人的性格作出评论或指责,不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的。③列举出候选人说过或做过的事例(对评估不利的),请他们再解释一下。④让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。⑤先称赞他们表现好的部分,再指出他们没有做好的地方,争取给以正面的评价。⑥向候选人强调之所以没有录用他,只是因为他不适合这一岗位,但他们在其他方面仍有优势,在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。⑦不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较,不要让他们知道具体的测评分数。

  63.人力资源流动的种类1)人力资源的流动可分为:人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围可以分为国际流动和国内流动两种,而在国内流动中,又可以分为企业之间的流动和企业内部的流动;按照流动的意愿分为自愿流动和非自愿流动;企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。2)按照人力资源流动的社会方向,可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。3)人力资源流动还表现为:①国家之间的人力资源流动;②国家内部的人力资源流动。

  64.晋升的定义晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。晋升通常能使员工获得更多的报酬,当然也使他们肩负更大的责任,这种责任也给他们带来更大的自我成就感和满足感。

  65.晋升的作用晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同。采用内部晋升制,主要有以下几个方面的重要作用:①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作,能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力,节约一定的时间和管理成本。②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制,最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性,使他们更加注重自身素质的提高,不断增长自己的知识和才干,更加富有成效地努力工作。③科学合理的企业内部晋升制,还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流失,从而维持企业人力资源的稳定,同时有利于吸引企业外部的优秀人才。④企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

  66.员工晋升制的种类①内部晋升制和外部晋升制之分,按晋升幅度,企业员工内部晋升制可分为常规晋升和破格晋升:②按晋升的选择范围,分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

  67.以年功选择员工晋升策略的利弊员工的年功,一般是指一个员工在一个组织内或在某个职业中连续工作时间的长短。

  (1)优势:一是操作起来比较容易,二是有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性,可以有效地降低员工流失率。

  (2)弊端:首先,不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性;其次,可能使庸者上能者下,容易引发新老员工之间的对立和冲突,造成组织中的不团结、不协调、涣散员工的斗志。

  68.可供选择的几种晋升策略①以员工实际绩效为依据的晋升策略。②以员工竞争能力为依据的晋升策略。③以员工综合实力为依据的晋升策略。

  69.实施晋升策略应采取的措施一种良好的晋升策略,必须完善以下配套措施:①管理者应该强调企业的内部晋升政策。②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度,通过工作岗位分析,明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准,绘制岗位晋升路线图,使每个员工都清楚地知道,本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能,以顺利地晋升到更高一级的岗位。④企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况。⑤采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。⑥企业员工晋升过程的正规化。

  1)员工晋升的准备工作。建立并完善企业员工的人事信息系统:①员工个人资料。②管理者的资料。

  2)员工晋升的基本程序:①部门主管提出晋升申请书。②人力资源部审核与调整。注意:各个部门的发展计划是否可行;各个部门的员工流动数据是否属实;各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;调查各个部门的岗位空缺情况,调整各个部门的晋升申请。③提出岗位员工空缺报告。④选择适合晋升的对象和方法。主要依据的标准有:工作绩效;工作态度;工作能力;岗位适应性;人品;资历,候选人的服务年限和以往的各种经历。⑤批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请,经人力资源部及主管领导审核,再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人,并由主管进行一次晋升面谈,对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。⑥对晋升结果进行评估。评估的方法有面谈法;评价法,评价的内容包括是否应用规范的晋升方法,是否符合晋升政策和条件,是否参考了岗位分析结果,是否记录了人事调动全部过程,是否引起了人事纠纷,是否与组织的发展计划相匹配,是否定期了解任职员工的工作状况,各个方面的情况反映等。

  71.选择晋升候选人的方法可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人:①配对比较法。②主管评定法。③评价中心法。④升等考试法。⑤综合选拔法。

  72.员工调动的含义调动是指员工在组织中的横向流动,一般来说,这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。

  73.员工调动的目的①可以满足企业调整组织结构的需要。②可以使晋升渠道保持通畅。③可以满足员工的需要。④员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法。⑤员工调动是获得不同经验的重要途径。

  74.工作岗位轮换的益处具有以下益处:①单一的工作天长日久会令人厌倦,进而导致士气低落,产量下降,新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。②岗位轮换是一个学习过程,它能使员工增加对整个生产流程的全面了解,还可以使员工增加对其他岗位的了解,增强他们与其他员工合作的精神。③岗位轮换可以增加员工就业的安全性。④可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。⑤可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓不和谐、不团结的现象。⑥对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度,可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。

  75.企业员工降职的含义降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。

  76.员工调动的管理包括①对异地调动的管理。②对跨国调动的管理。跨国调动分为六个阶段:预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、准备回国阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。

  77.员工处罚的管理员工在从事劳动活动的过程中出现以下几种情况时,企业可能会对员工采取一定的处罚措施。如:①不能按照规定上下班。②不服从主管的领导和指派。③严重干扰其他员工或管理者的正常工作。④偷盗行为。⑤员工在工作中违反安全操作规程的行为。⑥其他违反企业规章制度的行为。处罚措施:①谈话,也即训诫。②警告。③惩戒性调动或降职。④暂时停职。

  78.企业员工流动率统计调查的基本内容编制员工流动率定期调查表的几个方面:①企业工作条件和环境方面的因素。②员工家庭生活方面的影响因素。③员工个人发展方面的影响因素。④其他方面影响员工流动的因素。

  79.总流动率的计算员工总流动率=某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%,可以从总体上反映企业员工流动的总规模和基本状况,缺点是不能反映出企业员工流动的具体原因。按照流动原因和具体类型计算的流动率,有以下几种:主动辞职率=某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%;被动离职率=某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%;员工辞退率一某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%。

  80.员工留存率与流失率员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%;员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%;员工留存率=1一员工流失率。

  81.员工变动率主要变量的测量与分析从员工的角度出发,对以下五个常见的变量进行测量和分析:员工对其工作满意度的分析评价;对员工在企业内未来发展的预期和评价;员工对其在企业外工作机会的预期和评价;员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响;员工流动行为的倾向。

  82.员工对其工作满意度的分析评价工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标,有效地度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法被称为工作诊断调查。

  设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量,如工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性、工作的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量。

  83.对员工在企业内未来发展的预期和评价对员工自身发展提高的这一变量的测度和分析,在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

  84.员工对其在企业外工作机会的预期和评价员工跳槽更多是看重新岗位的工作内容更有意义、提升机会更多、工作时间更有弹性、直接上司更支持员工工作,以及拥有更好的工作环境等。

  85.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响非工作因素,如员工非工作价值和非工作角色的偏好对工作行为的影响,会直接导致企业员工的流动,或者是与其他影响员工流动的变量一起,决定着企业员工流动的流向和流量。采集信息的方法:①对企业内员工进行访谈或问卷调查;②对流动的员工进行访谈及跟踪调查;③对同业、同类企业的员工流动情况进行调查;④对相应的人力资源市场进行调查;⑤对潜在的需要增加的劳动力进行调查。

  86.员工流动行为的倾向员工流动最准确的预报器是员工流动行为倾向,即员工对自身离开或留下来的意图的陈述。

  87.员工流动率的其他分析方法①对自愿流出者的访谈及跟踪调查;②群体批次分析法;③成本收益分析法;④员工流动后果分析法。

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